В хозяйственной деятельности предприятия случаются не самые приятные моменты, в том числе и уменьшение количества сотрудников или сокращение конкретной должности. Предлагаю обсудить эти нюансы, дабы избежать не нужных противостояний.
В начале, предлагаю уточнение различий между сокращением штата и сокращением численности. При сокращении штата упраздняется конкретная должность, а при сокращении численности, уменьшается количество штатных единиц: например в отдел конструкторов сокращает свое население с 8 сотрудников до 5.
Первое, о чем необходимо сказать, о тех категориях работников, которых сокращать нельзя. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей до 3-х лет, матери, воспитывающие детей в одиночку детей до 14 лет (если ребенок-инвалид, то до18 лет) и другие граждане, воспитывающие детей без матери. Не сокращаются единственные кормильцы в семьях с ребенком инвалидом до 18 лет, здоровым ребенком до 3-х лет и кормильцы многодетных семей. А как же «дети наше счастье», когда их родителям ни кто и работу давать не хочет, дабы не иметь впоследствии проблем?
Теперь о тех, кто имеет официальное преимущество при процедуре сокращения численности. Трудовой кодекс говорит оставлять на работе более высококвалифицированных и производительных сотрудников, хотя четких критериев определения эти навыков не дает. Как быть если выбор увольняемых работников должен быть обоснован? Тут имеет значение уровень образования (высшее или среднее) разряд, стаж работы, достижение определенных результатов. Что делать с понятием «производительность труда», если ее не так просто посчитать? Пока не ясно. Но при двух равных составляющих предпочтение отдается семейным людям с иждивенцами.
Если предприятие располагает вакантными должностями, обязанность работодателя предложить их сотрудникам, попавшим под сокращение. Должность может быть ниже статусно и денежно. Если вакантна более квалифицированная должность, а уровень работника не дотягивает, такие должности не предлагаются ( п. 29 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2) Отказ сотрудника от предлагаемой должности, обязательно фиксируется документально.
Итак, определенность есть и начинаем процедуру сокращения:
-
Издается Приказ руководителя, в котором сокращается численность или штата с указанием конкретных должностей и количества единиц. Его необходимо издать за 2 месяца (и не позднее) до увольнения.
-
Приказ, утверждающий новое штатное расписание (форма Т-3).
-
Пишется Уведомление о расторжении трудового договора по причине сокращения численности или штата. Этот документ необходим к ознакомлению сокращаемому сотруднику за 2 месяца до срока.
-
Уведомление о предложении другой свободной должности, если есть в наличии. В случае отказа – фиксировать на этом документе.
-
Оповестить службу занятости по форме (ПП РФ от 05.02.93 Приложение 2). Это необходимо делать так же за 2 месяца (при увольнении большого количества сотрудников - за 3 мес.)
-
Приказ, расторгающий трудовой договор (форма Т-8)
-
Запись, которая делается в трудовую книжку: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ».
- Не забудьте выплатить все денежные суммы в день увольнения.
Выплаты сокращаемому сотруднику.
Зарплата за время, которое сотрудник работал, компенсация за отпуск, которым не пользовался, выходное пособие из расчета среднемесячного заработка. Выплаты обязательно должны быть произведены в последний день трудового договора. Трудовую книжку необходимо отдать тоже. Про запись сказано выше.
На два месяца сохраняется среднемесячный доход на период устройства на работу (выходное пособие в том числе). Для получения этой компенсации необходимо заявление плюс трудовая книжка (подтверждает, что человек не работал).
Бывают исключительные случаи, когда выплачивается пособие за третий месяц, но это обязывает служба занятости населения, когда бывший сотрудник успел в течение 2-х дней после увольнения обратиться в СЗН и не сумел устроиться на работу в течении двух месяцев.
Выплачиваемое пособие может быть гораздо выше, если это оговорено в трудовом или коллективном договоре. Но это нужно предусматривать в начале пути.
Если сотрудника очень хочется сократить раньше двухмесячного уведомления (держать дороже, чем отпустить), необходимо компенсировать дополнительно к вышесказанному еще два месяца и отпустить с богом!
Выходное пособие не попадает под НДФЛ, т.к. это доход освободили от налогообложения (п.3.ст. 217 НК РФ). Под льготу попадает сумма среднемесячного дохода, умножена на 3. Все что выше, попадает под НДФЛ.
А что со страховыми взносами? Ими не облагается вся сумма (подп. 2, п.1, ст. 9 ФЗ от 24.07.09 № 212-фз) Все вышеуказанные выплаты можно и нужно отнести к расходам на оплату труда и уменьшить этим налогооблагаемую прибыль (п.9 ст 255 НК РФ).
Ситуация по сокращению редко бывает приятной и для сотрудника и для работодателя. Но хочется, что бы она проходила с сохранением человеческого лица с обеих сторон, ведь прежде всего мы люди, а потом уже сотрудники и директора.